Liderança – um grande diferencial no mercado

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Liderança: um grande diferencial no mercado de trabalho

Liderança é uma habilidade que o mercado de trabalho tem exigido, cada vez mais, dos profissionais. Isso porque equipes com bons líderes e gestores desempenham melhor a gestão de processos em uma empresa e isso é um grande diferencial.

Atualmente, saber liderar e gerenciar grupos é essencial e é desse tema que falaremos no texto de hoje.

No mundo dos negócios, líderes são importantes. Mas bons líderes fazem a diferença no ambiente de trabalho e na relação entre os membros de uma equipe.

Além disso, com o aumento das cobranças por resultados e a pressão na rotina profissional, saber liderar traz melhor desempenho e mais resultados.

O que é liderança?

A liderança é uma habilidade, que pode ser desenvolvida. Ela inspira e influencia, auxilia em processos de tomadas de decisão e no comportamento das pessoas.

Obviamente, nem todas as empresas têm bons líderes e gestores. Essa é uma grande necessidade do mercado atual. Por isso, cursos de liderança têm sido muito importantes para quem quer ser líder ou já lidera uma equipe.

Por fim, em uma empresa, a liderança está além das habilidades técnicas. Um bom líder tem características que ajudam seus liderados a expressarem suas ideias e assumirem possíveis erros para melhorarem seu desempenho.

E você, é um bom líder?

Para ser um bom gestor ou líder, é necessário conhecer a sua equipe. Cada líder deve saber liderar, respeitando quem é liderado. Por isso, existem diversos tipos de liderança, algumas mais democráticas, outras que se adaptam a cada situação que se apresenta, ou ainda há líderes que influenciam toda a empresa, não apenas a sua equipe.

Diante disso, estudar sobre liderança pode ser uma boa estratégia para entender como gerenciar processos e pessoas de maneira mais eficiente.

Quais características de liderança você precisa desenvolver?

Atualmente, liderança é considerada uma das Soft Skills. As Soft Skills estão relacionadas a habilidades interpessoais. Entre essas habilidades está a liderança, que bem desenvolvida, motiva e engaja grupos dentro de uma empresa.

1. Softs Skills na liderança

Para conhecer um pouco mais as soft skills, apresentaremos algumas delas a seguir. Desenvolvê-las tem se mostrado imprescindível, independentemente do cargo que se ocupa em uma empresa.

Em primeiro lugar, a resiliência é a capacidade de se adaptar a mudanças e lidar de maneira saudável com os problemas. Muito importantes também são a empatia e a boa comunicação. Além disso, é necessário ter foco e motivação para colaborar de maneira produtiva.

Fica claro que as soft skills estão relacionadas à inteligência emocional, que tem a ver com relacionamentos interpessoais. Pode parecer óbvio e fácil colocá-las em prática, mas nem sempre é assim.

2. Outras habilidades

Indiscutivelmente, as Hard Skills, ou seja, as habilidades mais técnicas também são importantes. Desta forma, unidas às Soft Skills, elas podem enriquecer muito o seu potencial dentro do seu ambiente profissional.

Por isso, é essencial estar atento às Hard e às Soft Skills para se tornar um profissional mais completo e pronto para ocupar um cargo de liderança na empresa em que você trabalha.

Conclui-se, portanto, que os desafios do mercado de trabalho têm se tornado cada vez maiores e mais exigentes para todos.

Formando bons líderes

Nós, da Interlive, somos comprometidos com a formação contínua para qualificação de profissionais. Para isso, desenvolvemos muitos cursos.

Nesses cursos, você vai poder conhecer importantes ferramentas para colocar em prática no seu cotidiano. Caso você esteja em um cargo de liderança, ou em busca de um cargo assim, inscreva-se em nossos cursos. Queremos ajudar você em seu caminho profissional.

Certamente, aprender sobre tipos de liderança, hard e soft skills, desenvolvimento de pessoas, gestão de processos, networking estratégico, entre outros conhecimentos, enriquecerá a sua formação e a sua prática de liderança.

Concluímos, reafirmando a importância da melhoria contínua no ambiente profissional. Nós oferecemos diversos cursos que, com certeza, ajudarão na sua carreira. Não perca mais tempo e conheça todos os nossos cursos!

Aproveite e conheça nossas redes sociais: Linkedin, Instagram e Facebook.

Seja Inter!

Pâmela Simionato

22/11/2021

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Como aprender a ser criativo?

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Como aprender a ser criativo?

Muitos de nós aprendemos a pensar no criativo como algo que “acontece”, ou a criatividade só se aplica a certas pessoas especiais.

Você acha que se nasce criativo?

Muitas pessoas podem dizer que sim, a ideia de um “método” de criatividade pode parecer esquisita.

O Dr. Edward de Bono (1992) desenvolveu métodos de pensamento criativo que qualquer pessoa pode aprender e praticar.

Nos últimos 45 anos, o Dr. De Bono combinou seu conhecimento diversificado em medicina, psicologia e filosofia com experiência do mundo real para criar uma série de métodos de pensamento criativo que são muito adequados para métodos de melhoria de qualidade.

Os métodos são sérios, atenciosos e sistemáticos, eles não dependem de puro talento ou de uma atitude “específica”.

Com base na teoria e no conhecimento de como o cérebro funciona como um sistema de informação ativo e auto-organizado, as ferramentas de pensamento lateral (criativo) são projetadas para permitir que as pessoas gerem ideias conscientemente além de seus padrões normais de pensamento.

Por sua vez, isso aumenta muito as chances de gerar novos conceitos e percepções a partir de situações antigas.

O funcionamento do cérebro sobre o criativo

Para entender a natureza da criatividade, é útil entender como o cérebro funciona. Nosso pensamento é essencialmente um sistema de geração de padrões auto-organizados.

Em outras palavras, usamos nossa experiência e tentamos incorporá-la aos padrões que criamos ou que são criados para nós pelas pessoas ao nosso redor.

O humor é uma boa ferramenta para incorporar esse princípio. Pense em uma boa piada que você ouviu recentemente (sério).

Ela pode ter algumas histórias ou começos, depois clímax. O que há de tão engraçado nela?

Ao contar uma piada, você pode estar passando por um desses canais de percepção até que o clímax da piada o pegue e o leve a outro canal.

Uma vez no “outro” canal, é completamente lógico olhar para o canal anterior e entender a jornada que você acabou de fazer.

Essa experiência costuma ser muito interessante para nós.

De Bono cunhou o termo pensamento lateral para expressar esse processo de encontrar novos canais de pensamento.

Normalmente, os canais de pensamento comuns são úteis porque podem nos ajudar a pensar rápido, mas quando precisamos de novas ideias, eles podem nos impedir.

Então, como podemos lidar com nossa tendência de pensar em canais? Aqui, apresentamos vários métodos que comprovadamente podem ser usados para gerar novas ideias.

Não há garantia de que ideias úteis serão formadas, mas usar esses métodos aumentará as oportunidades.

Método para ser mais criativo

Veja, para muitas pessoas, Bono é provavelmente mais conhecido por seu método de pensamento paralelo amplamente usado, chamado Six Thinking Hats®.

Esta metodologia é uma espécie de “estrutura de suporte ideológico” (em grupos ou indivíduos) destinada a reduzir a “flutuação” do pensamento e evitar o método antagônico herdado da filosofia grega.

Dentro dessa estrutura, reserve um tempo e um lugar específicos para esforços criativos deliberados, que muitas vezes carecem de pensamento coletivo ou individual.

Alocar tempo deliberadamente para a criatividade é em si um fator positivo. No entanto, durante esse tempo, um método deliberado de pensamento criativo (Horizontal Thinking ™) pode ser usado.

Os 6 chapéus do criativo

A seguir está uma visão geral das ideias envolvidas nos seis chapéus. Discutir propostas significará mudanças nos negócios.

Cada um dos seis chapéus será usado para avaliar essa ideia.

Quando é a vez de um determinado chapéu, apenas os tipos de pensamentos relacionados a esse chapéu podem comentar.

1. Chapéu Branco

O chapéu branco é neutro, ele carrega informações. Este chapéu é sobre dados e informações.

As questões típicas do chapéu branco são:

Que informações temos aqui?
Que informações estão faltando?
Que informações esperamos obter?
Como obteremos informações?

2. Chapéu Vermelho

Vermelho, a cor do fogo relacionada ao sentimento, intuição, palpite e emoção.

O chapéu vermelho permite que esses sentimentos sejam promovidos sem explicação ou desculpas.

Parece que não há necessidade de fingir ao expressar qualquer outra coisa. O pensamento comum do chapéu vermelho é:

É assim que me sinto em relação a este projeto;
Meu sentimento mais profundo me diz;
Eu não gosto da maneira de fazer isso;
Meu instinto me diz que os preços vão cair;

3. Chapéu Preto

Pense na severa repressão de um juiz severo aos transgressores. Este é o chapéu de “advertência”.

Os chapéus pretos nos impedem de cometer erros ou fazer coisas estúpidas. Ele existe para julgamento crítico.

O comentário do chapéu preto enfatizou por que algo não pode ser feito, por que algo pode não ser frutífero.

Um comentário típico de chapéu preto é:

A lei não nos permite fazer isso!
Não somos capazes de produzir isso!
Quando encontrarmos preços mais altos, as vendas cairão!
Ele não tem experiência em gerenciamento de exportações!

4. Chapéu Amarelo

Lembre da energia do sol; ele representa otimismo e uma visão logicamente positiva das coisas.

O chapéu amarelo procura viabilidade e como fazer algo. O chapéu amarelo busca benefícios – mas deve ter um princípio básico.

Chapéus amarelos não são tão naturais quantos chapéus pretos. A ideia do chapéu amarelo pode exigir muito debate. O pensamento comum do chapéu amarelo é:

Isso poderia funcionar se trouxermos a fábrica para mais perto dos clientes!
O lucro pode vir de compras repetidas!
O alto custo da energia tornaria todos mais eficientes e menos poluentes!

5. Chapéu Verde

Verde é a cor do meio ambiente. Verde vem do pensamento criativo.

O chapéu verde é para ideias criativas, novas ideias, alternativas adicionais. O chapéu verde requer esforço criativo.

O chapéu verde oferece tempo e espaço para o pensamento criativo.

Alguns pensamentos do chapéu verde são representados por:

Precisamos de uma nova ideia aqui!
Existem alternativas adicionais?
Podemos fazer de outra maneira?
Poderia haver outra explicação?

6. Chapéu Azul

Pense no céu e no quadro geral. O chapéu azul é usado para controle de processo. Este chapéu pensa em como estamos pensando.

O chapéu azul coloca a agenda em primeiro plano. O chapéu azul requer resumos, conclusões, decisões e comentários sobre o pensamento que é usado.

O chapéu azul geralmente é usado pela pessoa que lidera ou organiza a reunião, mas outras pessoas podem fazer sugestões.

Aqui estão alguns comentários do chapéu azul:

Já gastamos muito tempo procurando por culpados. Qual é o próximo passo?
Podemos resumir?
Acho que devemos dar uma olhada nas prioridades!
Sugiro que experimentemos o chapéu verde para ter novas ideias!

Conclusão

Os seis chapéus fornecem uma estrutura para sair da disputa e se envolver em uma discussão cooperativa sobre o assunto.

Os chapéus nos ajudam a separar o ego das realizações e exigem pensamentos diferentes de cada um de nós.

O modelo do Método dos Seis Chapéus pode dar a alguns uma sensação de liberdade onde o pensador não está mais confinado a uma posição.

Os seis chapéus oferecem aos pensadores um fórum “seguro” para decidir sobre uma ideia.

Ter um pensamento criativo é muito importante durante nosso crescimento profissional. Para aprender mais acesse nossos cursos e nos acompanhe no Linkedin, Instagram e Facebook.

Pâmela Simionato

03/11/2021

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Gestão de Pessoas em nossas vidas

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Gestão de Pessoas em nossas vidas

Hoje, a gestão de pessoas é o maior ativo de todas as empresas e gostaria de me concentrar.

Quando analisamos o termo “gerenciamento” no Google Insights, o termo relacionado mais pesquisado foi gerenciamento de pessoas.

O que é gestão de pessoas?

Isso mostra que, além de importante, é um tema muito procurado, principalmente para os gestores.

Portanto, queremos deixar algumas dicas básicas sobre o assunto, que vêm de um grande estudo publicado pela Gallup sob o título “Quebrar todas as regras primeiro.” O livro começa com a pergunta: “O que os funcionários mais talentosos precisam em seu local de trabalho?”.

Para responder a essa pergunta, ele entrevistou mais de 1 milhão de pessoas em vários países e chegou à seguinte conclusão: Bons funcionários precisam de bons gerentes.

Essa parte me chamou a aténção, porque concordo. Assim como os esforços da empresa para atrair e reter talentos, o superior imediato está retendo ou afastando o talento da empresa.

Como é feita a gestão de pessoas?

A seguir, o livro dá vários exemplos e métodos de como ser um gerente melhor do ponto de vista da equipe, sendo o mais interessante o método de fornecer um bom feedback.

Caros leitores, sei que esta ferramenta não é muito usada, mas o relatório Gallup é interessante, pois consiste em um método bem definido e fácil de aplicar e replicar entre todos os membros da equipe.

O método sugerido pela Gallup começa com três questionamentos, assim como o modelo de melhoria. Estas são as perguntas:

1: Quais ações você destacou desde a última reunião de feedback?
2: Que lições você destacou desde sua última reunião? (qualquer tipo de aprendizagem: no trabalho, livros, vídeos, palestras, artigos).
3: Que relações foram estabelecidas ou fortalecidas desde a última reunião?

Por meio dessas três questões é possível compreender os principais tipos de comportamento e perspectivas da equipe, bem como mostrar aqueles que precisam ser nutridos e fortalecidos.

Método Gallup e sua aplicação

No entanto, a aplicação deste método requer alguma preparação.

Para isso, recomendo criar uma tabela com três questões e colocá-la à disposição da equipe.

Além disso, todos (funcionários e gerentes) devem preencher antes da reunião de feedback.

Na reunião, os membros da equipa falam primeiro e, após ouvir as respostas às respectivas questões, o gestor dá a sua opinião.

Comparar as respostas é muito interessante porque permite que as visões e modelos mentais de todos sejam consistentes, o que aproxima o gerente e a equipe.

Finalmente, discutimos o futuro. Para isso, use essas três questões novamente.

Que ações excelentes você acha que tomou? Quais assuntos você acha que precisam ser melhor compreendidos? Quem você quer conhecer ou abordar?

Dessa forma, o plano de desenvolvimento da equipe é revisado em conjunto e os talentos da equipe são desenvolvidos.

Para executar todo esse processo, cada gerente precisa dedicar em média cerca de 3 horas a cada funcionário, mas os resultados valem a pena.

Minha previsão (e experiência) é o aumento da participação e da produção do projeto.

O feedback negativo está ligado a Gestão de Pessoas?

Como dar feedback negativo? As pessoas costumam me pedir dicas sobre como fornecer “feedback negativo” – isso é obviamente algo que ninguém gosta de dar ou aceitar.

Por outro lado, o feedback construtivo é o feedback que ajuda as pessoas a crescer e melhorar, é o que todos mais desejam.

Feedback construtivo X negativo

Ao fornecer esse tipo de feedback a alguém, seu desafio é falar de uma maneira que as pessoas possam ouvir e entender sua mensagem, sem torná-las defensivas, resistentes ou emocionais.

Algumas pessoas defendem que existe um “método de fornecer feedback”.

No entanto, esse método pode ser traumático porque fere o receptor e causa mais irritação e negação cada vez que ocorre.

Outros defendem o método do “feedback sanduíche”, no qual você coloca uma mensagem negativa entre duas mensagens negativas durante uma conversa.

Esse método faz com que algumas pessoas se sintam manipuladas e o receptor aprende a desconsiderar o feedback positivo, mesmo que seja real.

A declaração positiva inicial anuncia as próximas informações negativas.

Aqui estão algumas dicas que podem ajudá-lo a melhorar a qualidade das conversas de feedback construtivo e aumentar a probabilidade de seu feedback produzir os resultados desejados.

1. Destaque seu ponto inicial

Seja claro sobre o seu ponto de partida. Quando você fornece feedback construtivo, sua atitude e processo de pensamento devem vir do espaço para buscar ajuda e apoio.

A maioria das pessoas está dolorosamente ciente de seu mau desempenho e abordar essa pessoa com uma atitude de frustração ou raiva causará mais mal do que bem à pessoa e ao relacionamento.

Quando as pessoas se aproximam delas com emoções negativas e fortes, elas se fecham instintivamente.

Conversar sob a perspectiva de ajudar no crescimento e desenvolvimento pessoal tornará sua abordagem positiva.

2. Pontue os fatos

Para fornecer um feedback claro e útil sobre o desempenho de um indivíduo, você deve saber exatamente o que aconteceu e as consequências de suas ações.

Se você não tiver um exemplo específico do que uma pessoa fez, será difícil para ela saber o que melhorar ou mudar.

Quando seu feedback é vago, você corre o risco de generalização ou explicação pessoal.

Sem detalhes, ninguém sabe o que fazer.

3. Foco no futuro

Quando fornecemos feedback, tendemos a fazer perguntas que forçam as pessoas a se defenderem, como “Por que você fez isso?”.

Uma abordagem muito mais eficaz é fazer perguntas instigantes que ajudem a pessoa a se mover em direção ao futuro: “O que você faria de diferente da próxima vez para melhorar seus resultados?”

Essa pergunta permite que a pessoa veja o que fez, aprenda com o resultado e pense no que precisa mudar para melhorar seus resultados.

4. Criar responsabilidade

O objetivo de uma sessão de feedback é desenvolver um plano claro e específico para melhorar o desempenho ou mudar o comportamento.

Ter um plano claro em mente antes de iniciar a conversa é um bom ponto de partida, mas não se surpreenda se aprender algo que mude seu plano original à medida que a conversa avança.

Se a pessoa estiver tendo dificuldade em elaborar um plano que melhore seus resultados, você pode precisar intervir e ajudá-la a criar o plano.

Ao intervir, certifique-se de explicar por que está solicitando um determinado curso de ação.

5. Não encontre nada

Geralmente presumimos que fomos compreendidos, ou que entendemos por que alguém se comportou de determinada maneira.

Também presumimos que o problema não se repetirá depois de darmos instruções claras.

Perceba suas suposições e desafios perguntando a si mesmo ou à outra pessoa.

Ouça atentamente as respostas a essas perguntas, pois elas mostrarão se você foi claramente compreendido ou não.

6. Avalie a qualidade do seu relacionamento

Se a outra pessoa souber que você se preocupa com ela, ela interpretará o que você diz como um reflexo da importância do seu relacionamento.

Todos acham bom saber que as pessoas para quem trabalham valorizam suas contribuições.

Se você só falar com uma pessoa quando ela fizer algo errado, estará perdendo uma grande oportunidade.

Reserve um tempo para mencionar as coisas boas que as pessoas fazem e comemorar seus sucessos.

Isso vai melhorar a qualidade do seu relacionamento e também aumentar o seu comprometimento com o alcance dos resultados.

7. A expressão do apoio

As pessoas querem saber que você as apoia. Eles querem ter certeza se podem vir até você com perguntas, preocupações ou desafios.

Quando você está acessível e continua a reforçar seu desejo de que eles tenham sucesso, você aumenta o nível de abertura e colaboração para produzir resultados.
O objetivo do feedback é que o desempenho cresça e obtenha os resultados desejados.

As pessoas querem ter sucesso no que fazem e muito poucos, se houver, querem que um processo dê errado.

Como é a gestão de pessoas na realidade?

Quando visito algumas pequenas e médias empresas, percebo que há muitos funcionários que ainda lutam para ganhar a vida e que são controlados por incentivos como horas extras, bônus ou descontos e penalidades por não conformidade.

Perguntamos aos proprietários de empresas por que eles usam a política de incentivo e castigo e, na maioria das vezes, a resposta que ouço com mais frequência é que essa é a melhor política de liderança porque os funcionários têm comportamento passivo e hostil, não cooperam e recusam, assumem responsabilidade.
A questão fundamental da metodologia do chicote é se o comportamento negativo do funcionário é uma consequência ou uma causa.

Douglas McGregor confirma em seu livro “O lado humano da empresa” que esse comportamento é uma consequência.

Douglas também fala sobre várias outras suposições implícitas em grande parte da literatura organizacional e em muitas práticas e políticas de gestão, como a ideia de que as pessoas em geral têm aversão significativa ao trabalho e evitam isso sempre que possível.

Ou devido a essa qualidade humana de relutância em trabalhar, a maioria das pessoas deve ser coagida, controlada, ameaçada de punição para atingir os objetivos organizacionais.

Gestão de pessoas mal feita

Outra consequência da manutenção da insegurança entre os funcionários está na incapacidade de estes se ajudarem entre si.

Nenhum colaborador irá compartilhar para que o resultado do outro seja melhor que o seu, o que pode, eventualmente, levar esse integrante a demissão.

Em empresas pequenas, de quadro enxuto, a inexistência de redes informais de cooperação e trabalho tem dois tipos de resultados imediatos:

Sobrecarga do dono da empresa, que terá de coordenar todas as interações entre seus funcionários, pois estes não o farão sozinho e nem assumirão responsabilidades;
Diminuição das redes informais dentro da empresa, o que irá reduzir a capacidade de resolução de problemas multidisciplinares e diminuir a rapidez da empresa.

Para se desenvolver, o pequeno empresário precisa de funcionários que queiram mudar, assumam responsabilidades, criem redes informais, tornando a empresa dinâmica e ágil.

O dono precisa ter tempo para se preocupar com as estratégias necessárias ao crescimento e não pode “consumir” seu tempo se preocupando em controlar os funcionários, como fazia no início, quando não possuía recursos para garantir segurança (já que há um grande risco de quebra das pequenas empresas no início de sua vida) e bons salários.

Peter Drucker destaca ainda mais o argumento dizendo que por melhor que seja o empresário, ele não consegue administrar uma empresa com mais de 200 funcionários controlando diretamente todos eles e, se tentar, haverá grande risco de perda do foco da empresa.

Esses e outros aspectos podem ser aprendidos em nossos cursos de melhoria contínua.

Aproveite e comente aqui quantos feedbacks você já recebeu e quantos você teve a oportunidade de dar. Em nosso instagram, linkedin e facebook temos mais conteúdo para você. Acesse!

Pâmela Simionato

20/10/2021

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O que é o aprendizado ágil?

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O que é o aprendizado ágil e como criar essa cultura?

Quando falamos em aprendizado ágil, nos referimos à capacidade do ser humano de aprender, desaprender e reaprender. Nos tempos atuais, em que as mudanças são bruscas e acontece o tempo todo, ter essa capacidade pode fazer a diferença na sua vida.

Quer saber mais sobre o aprendizado ágil ou Agile Learning?

Leia nosso artigo sobre o assunto e conheça mais sobre esse conceito super atual e relevante.

O que é o aprendizado ágil ou Agile Learning?

De maneira resumida, o aprendizado ágil é a capacidade de uma pessoa lidar como uma nova situação e aprender rapidamente como se ajustar às características do novo ambiente.

As pessoas que aprendem as lições “certas” com as experiências do passado têm mais agilidade na aprendizagem, sendo capazes de entender melhor o contexto que estão inseridas, se adaptando com mais assertividade.

E isso tudo é fundamental, pois, como podemos notar, vivemos em um mundo que muda de maneira muita rápida. Então, para que nós ou nossas empresas não vivamos um fracasso, precisamos nos adaptar o mais rápido e eficiente possível, ou seja, sermos ágeis.

Nesse caso a aprendizagem deve, de certa maneira, ser mais ágil do que as mudanças. Por isso, precisamos criar e consumir conteúdos de maneira rápida e eficiente para estarmos a frente das mudanças.

O que é ser um aprendiz ágil?

Ser um aprendiz ágil é saber o que fazer em situações de incerteza, pois você consegue conectar experiências do passado e a situação presente. Isso facilita o entendimento do ambiente, mesmo que em constante mudança.

Uma característica interessante é que o aprendiz ágil fica “confortável” em se sentir “desconfortável”. Essa pessoa, diferente da maioria, sabe lidar com as adversidades, entende a situação e trata de aprender e evoluir, não se deixando levar pelo medo do desconhecido, mas se desafiando com ele.

Para definir melhor o Aprendizado Ágil, o Dr. W. Warner Burke, da Teachers College da Columbia University, dividiu-o em 9 dimensões:

1. Flexibilidade (abertura a novas ideias e soluções);

2. Velocidade de aprendizado(capacidade de agir rapidamente);

3. Experimentação do aprendizado (testando novos comportamentos);

4. Assumir riscos de desempenho (assumindo novos desafios);

5. Assumir riscos interpessoais (discutindo diferenças de opiniões);

6. Colaboração;

7. Coleta de informações;

8. Busca de feedback;

9. Reflexão.

Mas afinal, como desenvolver o aprendizado ágil?

Sempre que conseguir uma promoção para um novo cargo ou fizer a gestão de um projeto diferente de sua experiência no passado, você será submetido ao novo. Nesse caso, provavelmente, não saberá como lidar com várias situações. E isso é completamente normal!

Esse tipo de comportamento é o que difere um aluno ágil de uma pessoa sem essas habilidades. Entender que o desconhecido existe e que precisaremos enfrentá-lo é o primeiro passo. Mas não se engane, essa habilidade pode ser desenvolvida com o tempo, não é um dom com que uma ou outra pessoa nasce. Para isso, vamos te ajudar a desenvolver o aprendizado ágil:

Crie um ambiente de aprendizado contínuo. Estar sempre adquirindo conhecimento faz com que você e “aprenda a aprender”. Quando estamos sempre aprendendo algo novo, nos tornamos mais criativos, comprometidos e cooperativos.
Faça um mapeamento das suas competências e veja quais precisam ser melhoradas. Existem alguns modelos de avaliação que podem ser utilizados. Caso queira desenvolver o aprendizado ágil na sua empresa, faça o teste com sua equipe. Deixe claro para eles o que é o teste e para que serve.

É importante também falar com sua equipe sobre as 9 dimensões do aprendizado ágil citadas anteriormente e, se possível, trazendo exemplo de como seria o comportamento ágil em cada situação, para que possam assimilar com mais facilidade cada dimensão.

Após identificar as competências que precisam ser melhoradas, entenda que para algumas pessoas saber que precisa melhorar algo pode ser algo “dolorido. Por isso, crie um ambiente onde uma oportunidade de aprendizado é algo bom.

Apoie o desenvolvimento das pessoas e se possível faça com que alguém que precisa melhorar uma competência trabalhe com alguém que já tem essa competência desenvolvida. Novamente, essa ação estimula a cooperação e entusiasmo, pois quem precisa aprender o faz na prática e quem ensina, se sente extremamente valorizado.

Outra opção é o trabalho em equipe, em que pessoas com diferentes competências se ajudam e se desenvolvem.

Seja criativo na hora de potencializar o aprendizado, utilizando competições, jogos ou um ambiente virtual de aprendizagem, (AVA), como oferecemos em nossa plataforma da Interlive. Dessa maneira, engajamos os times e oferecemos soluções diferentes aos vários perfis de funcionários.
Personalize o aprendizado. Crie um Plano de desenvolvimento individual (PDI) para cada colaborador que busque desenvolver as competências que cada um mais necessita.

Seja flexível e ofereça algo além do aprendizado tradicional, sentado em sala de aula, por exemplo. Se utilizar do MicroLearning e doMobile Learning traz a oportunidade de as pessoas aprenderem a todo o momento, de maneira informal.

Promover uma cultura que desafia o status quo

Os alunos ágeis, como dito anteriormente, têm a confiança necessária para desafiar o status quo, ou seja, o jeito como as coisas são feitas atualmente, assumindo mais riscos interpessoais quando suas opiniões diferem das de outra pessoa.

Lembre-se que esse comportamento deve ser promovido, uma vez que as pessoas não se sentem à vontade para questionar as coisas, principalmente quando algo foi dito ou criado por um líder imediato, por exemplo.

Ambientes que promovem o aprendizado ágil não se importam com hierarquia, e sim com o desenvolvimento das pessoas e do negócio, estão abertas ao diálogo e a aprendizagem, obviamente.

Encoraje o novo

Outra habilidade dos aprendizes ágeis está na capacidade de se manter em um local ou situação desconhecida de maneira confortável.

Para isso, uma ótima opção para desenvolver essa competência é desafiar as pessoas a atuarem em novas atividades dentro do time, para que possam experimentar as situações e buscar soluções por conta própria.

No momento que elas se sentem confortáveis, irão se desenvolver de uma maneira muito rápida.

Entenda que esse “conforto” deve vir junto com o apoio e supervisão da liderança durante esse processo.

Caso você como líder não saiba conduzir esse processo, pode ser que o resultado seja o oposto do desejado.

O aprendizado ágil e o futuro das organizações

Lembre-se que uma empresa se faz com pessoas. Se as pessoas não são aprendizes ágeis, a empresa também não é, consequentemente a empresa fica parada no tempo e fracassa.

Não existe outra opção, se quer se destacar (ou até mesmo sobreviver) nos dias atuais, essa capacidade de ser um aluno ágil é fundamental.

O autor americano Alvin Toffler no livro Future Shock, disse que “os analfabetos do século XXI não serão aqueles que não sabem ler e escrever, mas aqueles que não podem aprender, desaprender e reaprender”.Parte superior do formulário

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Pâmela Simionato

27/09/2021

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Eficiência, eficácia e efetividade.

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Eficiência, eficácia e efetividade são sinônimos?

Eficiência, eficácia e efetividade podem ser vistos como sinônimo, mas não significam a mesma coisa, mas estão relacionados.

A eficiência produz o efeito desejado.

Eficiente, por outro lado, significa uma virtude de criar eficiência ou realidade.

Eficiência, frequentemente usada na frase “economizar energia”, é o ato de “fazer as coisas certas”, enquanto a eficácia inclui “fazer as coisas certas”.
Na administração de empresas, a distinção entre eficiência e eficácia torna-se mais evidente.
Por exemplo, o significado de eficiência é uma classificação do comportamento de pessoas que agem perfeitamente no desempenho de determinada tarefa. Por outro lado, um senso de eficácia não se limita a apenas fazer um trabalho, mas a capacidade de lidar com toda a situação.
Na organização de uma empresa, para obter resultados efetivos, a equipe deve realizar as tarefas com eficácia.

Eficiência e seu significado

A eficiência está diretamente relacionada à racionalidade e produtividade – o processo de fazer exatamente o que foi planejado. Assim, quando você dá a característica ou qualidade “eficiente” para algo, trata-se de produzir algo útil conforme planejado, no prazo, no menor tempo possível e utilizando o mínimo de recursos.
Então, o significado de Eficiência é fazer mais e melhor com o mínimo possível. Por exemplo, durante um projeto de logística. Eficiência é fazer funcionar com o mínimo de recursos possível, no menor tempo possível.
Quando falamos em eficiência, queremos dizer produzir corretamente (sem erros), fazendo o melhor uso dos recursos disponíveis (sem desperdício), e sem aumentar o custo do objeto em si.
Nesse caso a seguir: a eficiência do coronavac (uma vacina contra covid19) está relacionada ao efeito da vacina, ou seja, uma redução nos casos graves, resultando em um grande número de hospitalizações e mortes em comparação com aqueles que receberam um placebo (um medicamento farmacológico de um estudo comparativo).

Eficácia e sua diferença de Eficiência

Aqui, o conceito de eficácia refere-se à qualidade ou característica daquilo que atinge o resultado ou efeito esperado. Portanto, este conceito está diretamente relacionado ao objetivo final. A partir daí, ou seja, quando a meta é alcançada, obtemos a meta, o foco, o prazo, etc.
A eficácia está, portanto, ligada à tomada de decisões e à obtenção de resultados, seja qual for o custo e o tempo envolvidos. Saber executar literalmente o que precisa ser feito.
Uma equipe eficaz que não apenas administra bem os processos, é orientada para os resultados e aproveita todo o potencial disponível. Equipes eficazes são aquelas que acreditam e se esforçam para fazer o melhor trabalho possível.
Desse ponto de vista, um trabalho bem feito, mas ineficaz na realização de determinado plano, torna-se fútil, pois não agrega nada de substancial, mesmo que a execução seja boa.
Veja esse caso: a eficácia geral do coronavac refere-se à causa e / ou ao resultado de um estudo clínico, ou seja, se a vacina realmente protege (gera uma resposta imune) em voluntários ou não, isto é, se desempenha ou não seu papel .
Exemplos de eficiência e eficácia:

Um homem, cavando um poço com perfeição, faz um trabalho eficiente; já um homem que conhece o lugar certo para cavar um poço e encontrar água fará um trabalho eficaz.

Porém, quando falamos em eficiência e eficácia, chegamos ao conceito de efetividade, que é um conceito que se refere à capacidade de ser eficaz e eficiente ao mesmo tempo.

Efetividade e seu significado

Efetividade é fazer o que precisa ser feito, ou seja, atingir as metas planejadas e usar os recursos de forma otimizada.
Uma equipe deve ter certas características para funcionar com efetividade. São eles:

1. Proatividade

E o esforço para melhorar os resultados mesmo quando não há solicitação ou mesmo pesquisa para ajudar a resolver problemas e prever problemas futuros.

2. Sinergia

Em uma empresa, sinergia é quando os membros da equipe se entendem e confiam uns nos outros, trabalhando juntos para alcançar grandes resultados.

3. Buscar a melhoria contínua

O esforço diário leva ao progresso de curto, médio e longo prazo. É fundamental que a gestão e a liderança invistam na formação e no desenvolvimento de pessoas.

4. Responsabilidade

Todo negócio quer que seus funcionários se empenhem e se dediquem a trazer os melhores resultados, afinal, o sucesso do negócio também é o seu sucesso.

5. Alinhamento de ideias

Este é o processo principal ao iniciar um novo projeto. É importante ouvir todos os envolvidos e que todos entendam o que precisa ser feito. Uma vez que a atividade foi entregue ou está em andamento, a recalibração é necessária para que todos entendam em que estágio a atividade está, discutam se alguma mudança é necessária e façam melhorias e mudanças juntos.

6. Liderança

Todos os itens acima são parte de uma liderança de sucesso. Além disso, um líder deve demonstrar empatia, inteligência emocional, criatividade e autoconhecimento.

Investir em efetividade, eficácia e eficiência.

Sem dúvida não é fácil encontrar um funcionário que satisfaça os 3 conceitos (eficácia, efetividade e eficiência). Entretanto, é possível investir em um funcionário que consiga se desenvolver para alcançar as três virtudes.

Um funcionário que se sente valorizado na empresa é um funcionário que fará muito mais.
Essa abordagem capacitará o funcionário a tornar seus pontos fortes ainda maiores.

Além disso, ajudará a controlar melhor as fraquezas, ou seja, as caracteristicas destrutivas.
Uma empresa que investe em crescimento e vê potencial de progresso em um funcionário, então, ela investe nele. É uma forma de capacitar alguém que pode se tornar um talento futuro.

Isso incentivará os funcionários a buscar melhores ideias e resolver problemas. Basta olhar para os resultados de médio e longo prazo para compreender a importância da alocação de recursos para o desenvolvimento humano.

Então, sempre busque ter o melhor desempenho, observe o que foi ensinado acima. Se você for capaz de mostrar resultados que superam expectativas certamente será alguém que aplica esses conceitos.

Aproveite e venha conhecer nossos cursos para se especializar!

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Pâmela Simionato

22/09/2021

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Proatividade: 5 dicas para desenvolvê-la

Proatividade

Proatividade: o que é e 5 dicas para desenvolvê-la

Proatividade é um tema que, atualmente, tem ganhado importância nas empresas. É uma das habilidades, ou soft-skill, valorizadas e exigidas no ambiente profissional.

Devido à sua importância, é dela que falaremos no artigo de hoje. O objetivo da Interlive é ajudar você a desenvolver essa característica e obter melhores resultados profissionais.

O que é proatividade?

A proatividade é uma característica que leva a um comportamento de antecipação de diversas ações. Como exemplo, podemos citar a criação de projetos, organização de tarefas, busca no cumprimento de prazos e resolução de problemas antes que eles se tornem maiores e prejudiciais às empresas.

Nesse sentido, podemos afirmar que a proatividade leva as pessoas a assumirem responsabilidades e a atuarem ativamente visando atingir melhores resultados.

Diante dessas informações, fica clara a sua importância para líderes, gestores e colaboradores dentro de organizações de diversas áreas de atuação.

O que é ser proatividade?

Ser proativo é conseguir colocar em prática ações eficientes, que gerem bons resultados. Ou seja, ter iniciativa, buscar realizar de maneira mais autônoma ações com objetivos definidos previamente.

Obviamente, dados seus pontos positivos, as empresas têm buscado profissionais com essas características em seu quadro de colaboradores. Afinal, profissionais proativos agem em prol da empresa e do crescimento coletivo e individual.

Características das pessoas proativas

Apresentamos, a seguir, algumas características de pessoas proativas:

Têm objetivos definidos e orientados para realização de mudanças.
Desenvolvem ações empreendedoras e inovadoras.
Agem com persistência e se esforçam para atingir metas.
Antecipam problemas e planejam possíveis soluções.
Alcançam resultados palpáveis e perceptíveis para a empresa.

Essas características, é claro, ajudam no crescimento de uma empresa e, por isso, têm sido cada vez mais valorizadas por empresários de diversas áreas do mercado.

Por que as empresas valorizam a proatividade?

Reafirmamos a valorização da proatividade como uma habilidade que ajuda não apenas o próprio indivíduo que a coloca em prática, mas toda a sua equipe.

Além disso, pessoas proativas influenciam outras, portanto, é provável que mais pessoas desenvolvam essas características dentro das empresas.

As empresas visando resultados a curto, médio e longo prazo têm grande interesse em contratar pessoas proativas e ajudar seus colaboradores a desenvolverem essa característica. Isso porque os gestores sabem dos resultados positivos de terem em suas equipes profissionais proativos.

5 dicas de proatividade

Sabendo, então, da importância dessa habilidade, apresentaremos a seguir algumas dicas para que você possa desenvolvê-la.

1. Conheça a empresa onde você atua

Quanto mais você souber detalhes dos objetivos, valores, missão da empresa em que você atua, melhor. Não importa o seu cargo, para “vestir a camisa” de uma empresa e confiar que suas ações estão de acordo com os objetivos dela e os seus, é preciso conhecê-la.

Esse conhecimento é constante, é preciso acompanhar as mudanças que podem acontecer ao longo do tempo para se manter sempre atualizado sobre o que a empresa em que você trabalha busca alcançar, onde ela quer chegar e o que ela quer realizar.

Diante desse conhecimento, fica mais fácil agir e ser proativo.

2. Conheça seus pontos positivos e negativos

O autoconhecimento é um processo necessário para todos os profissionais, não importa a área ou posição em que atuam. Nesse sentido, é importante observar e refletir sobre o seus defeitos e suas qualidades.

A partir do momento em que você tiver consciência do que precisa melhorar, é possível agir no desenvolvimento de habilidades, inclusive da proatividade.

É essencial saber que se conhecer é um trabalho que não termina, afinal, como as empresas, nós também estamos mudando constantemente.

Portanto, para conseguir desenvolver cada vez mais e melhor habilidades, é preciso estar sempre atento a si.

3. Seja criativo e arrisque-se

Para que a proatividade seja colocada em prática, a criatividade é uma característica relevante. É claro que se arriscar, pode gerar medos e inseguranças, ainda mais se você for novo em uma empresa. Portanto, vá com calma, mas não deixe de agir.

Obviamente, é preciso, antes disso, conhecer a empresa e se conhecer. Além disso, saber o que é possível ser feito para que os resultados não sejam negativos.

Apesar de ser um desafio, ser criativo e se arriscar, é um meio para o crescimento, a evolução e uma nova visão de situações que podem se apresentar no ambiente de trabalho. Dessa maneira, não deixe essas características de lado.

4. Ouça mais, fale menos e aja

Ser proativo não quer dizer falar demais. Fique atento, aprenda a ouvir muito antes de tornar uma opinião ou uma ideia conhecida. As ações precisam ser tomadas, sim, mas antes, é preciso ouvir o que os líderes da empresa desejam e seus objetivos.

Nesse sentido, não confunda proatividade com sair falando o que vier à cabeça. É inteligente observar, ouvir e respeitar as hierarquias de uma empresa. E, por fim, falar apenas o necessário e, após um tempo de reflexão sobre as ideias a serem apresentadas.

A partir daí, aja e alcance resultados positivos e cada vez melhores!

4. Busque constantemente qualificação profissional

Nós, da Interlive, sabemos que a qualificação é essencial durante todo o caminho profissional. Sendo assim, para que a proatividade seja baseada em conhecimento sobre os assuntos em questão, buscar estar sempre atualizado é um pré-requisito.

Dessa maneira, essas atitudes proativas gerarão confiança das pessoas em você, por saberem que você, de fato, é qualificado quando apresenta ideias e realiza ações dentro da empresa.

Conclusão

Como podemos perceber, a proatividade pode ser colocada em prática por qualquer profissional que busque desenvolvê-la. Sabendo que esta tem sido uma característica valorizada e exigida pelas empresas, não perca mais tempo!

Para começar, qualifique-se!

Conheça agora mesmo os cursos de gestão da Interlive, que, com certeza, lhe ajudarão nas suas atividades profissionais, na sua proatividade e em outras habilidades importantes!

Você é uma pessoa proativa? Conta pra gente nos comentários e aproveita e nos segue no Linkedin, Instagram e Facebook.

Pâmela Simionato

13/09/2021

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O que é a comunicação não violenta

Comunicação não violenta CNV

O que é a comunicação não violenta

A comunicação não violenta surgiu nos anos 60, nesse tempo nos Estados Unidos, o movimento favorável aos direitos civis e a luta contra a segregação racial estavam no ápice.

O psicólogo, Marshall Rosenberg trabalhava como orientador educacional em locais que eliminavam a segregação, usando método próprio de comunicação não violenta (CNV).

O que é a Comunicação Não Violenta

Como você pode imaginar, o livro de Rosenberg caracteriza a comunicação não violenta como as formas de falar e ouvir que permite que as pessoas se sintam à vontade.

Isso proporciona um sentimento de compaixão entre as pessoas da conversa, trazendo uma conexão com si mesmo e com os outros.

Além disso, o termo não violenta remete a definição usada por Gandhi, pois se refere a um estado compassivo quando a violência é afastada do coração.

Dessa forma, o psicólogo recomenda com a comunicação não violenta que as respostas não sejam inconscientes e repetitivas, ao invés disso, que possamos nos comunicar observando o comportamento e as percepções do momento em questão.

Segundo o psicólogo, conforme ocorre essa escuta dinâmica, o método traz interações com mais concentração, gentileza e empatia.

Elementos da Comunicação não violenta

Antes de mais nada é importante saber que para começar a colocar em prática o conceito do psicólogo, é preciso conhecer 4 elementos que necessitam estar presentes durante a comunicação de forma clara.

Vamos conhecer quais são esses elementos para pôr em prática no nosso dia a dia.

1. Observação

Primeiro, é necessário olhar o que realmente aconteceu em uma determinada situação. Os psicólogos recomendam perguntar se a informação recebida, seja por meio de palavras ou ações, tem algum suplemento positivo.

O segredo é fazer essa observação sem criar julgamentos de valor, apenas saiba do que você gosta, do que não gosta e o que as outras pessoas estão fazendo.

2. Sentimento

Então, depois de observar, entenda que tipo de sentimentos essa situação vai causar. É importante dizer como você se sente, por exemplo, mágoa, medo, felicidade, raiva, etc.

O psicólogo também apontam que esse ponto é importante para tornar mais fácil para você resolver conflitos e entender as diferenças entre seus sentimentos e pensamentos ou interpretações.

3. Necessidades

A partir da compreensão de quais sentimentos são despertados, é necessário identificar quais precisam ser relacionados a ele. Rosenberg destacou que, quando alguém expressa suas necessidades, é mais provável que fique satisfeito, e a compreensão desses três componentes vem de uma análise pessoal clara e honesta.

4. Pedido

Por meio de solicitações específicas relacionadas a ações específicas, você pode esclarecer o que deseja da outra parte.

Os especialistas recomendam o uso de linguagem positiva na forma de uma declaração ao fazer uma solicitação.

Evite frases abstratas, vagas ou ambíguas.

Exemplo de comunicação não violenta

Roberta, quando você grita comigo no ambiente de trabalho (observação), eu me sinto diminuído e irritado (sentimento) porque preciso sentir que sou respeitado e que meus colegas querem me ajudar a me desenvolver (necessidades). Você poderia me chamar para conversar em particular quando se sentir irritada comigo? (pedido).

Além disso, a comunicação não violenta também pode ser usada para crescimento da autocompaixão.

Rosenberg enfatiza que esse método deve ser usado para se expressar honestamente e, ao mesmo tempo, receber informações uns dos outros com empatia.

Quando a tensão for liberada ou o fluxo de palavras terminar, você verá que a empatia foi aceita. Para que isso aconteça, é preciso estar presente e ouvir com atenção.

Este processo pode ser usado em famílias, organizações, relacionamentos educacionais, negociações, disputas e qualquer tipo de conflito.

Rosenberg deu exemplos de como a comunicação não violenta pode construir relacionamentos mais profundos, incluindo aqueles que foram usados em comunidades em conflito e áreas de tensão severa, como Israel, Ruanda e Serra Leoa.

Obstáculos da comunicação não violenta

De acordo com o psicólogo Rosenberg, a forma como as pessoas se comunicam entre si para encontrar uma maneira de resolver diferenças e discussões é o maior obstáculo da CNV.

Consequentemente, ele destacou que existem algumas formas de comunicação que fazem as pessoas apresentarem comportamentos violentos, que ele define como “trocas que alienam vidas”.

Exemplos disso são os julgamentos morais (trazendo sentimentos como culpa, derrogação, rotulação e crítica), comparação, negação de responsabilidade e a conversão de desejos em exigências.

Além disso, quando você está na posição de escuta, certos comportamentos podem impedir as pessoas de estarem presentes para criar empatia. É o caso do impulso de educar, de competir pela dor, de educar, de confortar, de contar histórias, de apoiar ou acabar com essa questão.

Você já pensou na forma que se comunica com as pessoas? Conta aqui nos comentários se você acha importante a comunicação em nossas vidas.

Conheça mais sobre como se desenvolver nessa e em muitas áreas em nosso site. Aproveite para se inscrever em nosso Instagram, LinkedIn e Facebook.

Pâmela Simionato

23/08/2021